2023技能型組織轉型浪潮來襲 勤業眾信：企業邁向組織轉型 三招奠定發展策略

當科技的應用逐步影響企業的營運，勤業眾信管理顧問股份有限公司今（2）舉辦 「台灣企業邁向技能型組織轉型策略」研討會，探究AI科技在HR的趨勢與應用，為企業經營者引路邁向技能型組織轉型策略。勤業眾信《2023人力資源趨勢：無邊界新時代 》報告指出，由於傳統的職位無法跟上工作和技能不斷變化的需求，到2030年，全球有超過十億的員工需要進行再培訓，以解決科技造成的技能差距。勤業眾信彙總「技能型組織」的關鍵焦點，建議可運用「『解構』將工作從職位框架解放、『建構』打造人才技能中心五大引擎、『實踐』企業邁向技能型組織的方法」三大應對策略，調整企業營運體質、發展多元人才策略，迎向敏捷高績效的技能型組織轉型。 

勤業眾信管理顧問股份有限公司總經理殷勝雄指出，疫情期間企業擔心人力缺工問題，但是後疫情時代面對的卻是大離職潮、多元人才需求提高、虛實整合工作環境、員工體驗意識抬頭、關鍵技能取得和多元、共容等永續議題。許多企業在疫情期間經營不善的關鍵原因之一，在於企業被傳統科層組織架構綁架，員工僅按照SOP完成份內指派的工作，一旦遭遇外在環境影響，企業極度需要敏捷、創意和快速決策時，便會因為員工未被授權隨需應變，組織也無快速轉換跑道之技術能力，最終遭市場淘汰。 

鑒於創新的AI科技可以聰明地幫助企業在人才生態圈媒合人才技能與工作需求，更可以因人因需推薦關鍵技能養成計畫，有助企業建立快速即戰力和核心接班梯隊養成。勤業眾信報告發現，「技能型組織」更吸引專業人才、且有98%的受訪者同意技能型組織更可能留住優秀員工；近八成（79%）受訪者也表示此類型之組織更可能擁有積極的工作體驗；在遇到大環境變化時，75%受的訪者同意技能型組織更可有效地做出回應。

勤業眾信管理顧問股份有限公司副總經理俞莉蓁表示，過去企業多以「職位份內的工作」（Job Description）來分配人力和資源，無論是管理制度和考評機制都是依照預先設定好的標準化作業流程（SOP）執行。但是根據勤業眾信報告指出，隨著後疫情時代大離職潮、科技巨頭裁員、關鍵技能短缺，企業正朝著一種全新的「無邊界組織」營運模式邁進，即只要組織內有特定任務需求（Demand），凡擁有專業技能、熱情和意願者，不受限於組織內外之員工（含退休／離職）、約聘人員、臨時工等專業人士，均可經由技能銜接訓練，成為組織人才生態圈內的關鍵技能提供者（Supply）。

勤業眾信調研指出，技能型組織利用AI數位科技將員工的技能、任務需求和職位框架加以分離，且透過自動化工具全年無休地處理繁瑣的行政工作，鼓勵員工將專長技能運用在高附加價值任務中，充分授權員工在相關專案或任務中可獨當一面，獲得「行業專家」的成就感。勤業眾信提倡二大技能轉型策略原則：

一、解構 - 從「職位」的局限性思維中解放工作和員工：不再受限職位科層僵化管理思維，在開放的技能標籤中快速對標任務機會與人力技能的缺口，以技能作為跨組織功能臨時性專案（Gigs）指派的依據。同時，把技能發展當作吸引和留住人才的關鍵作為，並結合企業價值主張和使命，創造更強大的企業文化和工作環境。 

二、 建構 – 打造人才技能中心成為發展技能型組織的五大引擎：

1. 人才體驗為核心：傳統的職場「規則」正在被新一代員工挑戰和改寫，疫情期間員工體驗了真正「客戶至上」的便利待遇，使員工了解到，好的員工體驗是促成企業績效提升和技能型組織轉型的核心加速器。
2. 公平體驗的人才理念：組織應公平公正地安排不同類型的任務組合，提供平等的機會、資源和發展創造公平體驗。
3. 通用的技能語言與形象：企業需要隨時（Sense & On-Demand）調整關鍵職位特質和框架，包括思維特質（例如情商和批判性思維）、技術能力或硬技能（例如程式設計、資料分析和專業認證）、潛能（有可能被開發並引領未來成功），作為定調技能的標準。
4. 資料和系統平台之治理機制：許多企業正在採用新的技能資料來源和AI工具，企業需肩負起保障員工資料之責任，避免因科技產生偏見或個人資料外漏等風險。而要使技能資料能在不同組織間流通和共用，組織需建立集中的平台，並鼓勵員工將專屬的「個人技能貨幣」在組織內公開且有效地流通。
5. 基於技能而非職位做出人才決策：打造技能共享的組織文化，讓技能價值和重要性深入人心，同時洞察外部市場和內部需求，制定動態技能供需計畫，打破內外部界限，建立支持學習、職涯發展和流動的技能生態。

俞莉蓁進一步指出，首先「從小處著手」（Start Small）針對業務迫切需求以先行單位進行小規模試行速成計畫；以關鍵人才庫、重點業務單位來凝聚技能需求共識，再進一步就其他方面進行類似的轉型升級。 

其次「大處著眼（Think Big）、全方位解決方案（Total Solutions）」: 委請第三方專業單位提供產業相關人才技能資料庫、人力資本資料湖（Data Lake），根據對標結果創建企業中央管理的技能中心，從而進行技能人才理念的變革宣導、凝聚技能需求共識，建立技能檔案並設計導入技能治理機制。最後，明確組織轉型願景與策略性人才供需目標後，藉由導入技能DNA概念的HCM人力資源管理平台，通過AI/ML等技術幫助組織快速認知和推斷員工的技能結構和水平，預測未來技能需求的變化，將技能元素納入人才發展全生命週期管理中。 

為此，勤業眾信也提供「DEX平台」服務，以成就感、幸福感、歸屬感、努力度和活力度之「三感兩度」為評估基準，協助企業蒐集員工對於技能組織轉型之觀感和現況。